Homeoffice: Kein automatischer Anspruch – aber die Rückkehr ins Büro darf nicht als Sanktion angeordnet werden

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11. Februar 2026 (Az. 3 Ca 6587/25) eine wichtige Differenzierung vorgenommen: Ein Beschäftigter erwirbt nicht allein deshalb einen dauerhaften Anspruch auf Homeoffice, weil er über längere Zeit regelmäßig von zu Hause gearbeitet hat. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber eine solche etablierte Homeoffice-Praxis aber auch nicht ohne nachvollziehbare sachliche Begründung einschränken. Die konkrete Weisung, künftig montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten, erklärte das Gericht deshalb für unwirksam. Haufe.de News und Fachwissen

Der Fall: Von zwei Homeoffice-Tagen auf weitgehende Präsenzpflicht

Der Kläger war seit 2014 im IT-Bereich beschäftigt und arbeitete bis zum Sommer 2025 zumindest einen erheblichen Teil seiner Arbeitszeit im Homeoffice, insbesondere montags und freitags. Während seines Urlaubs kam es in seiner Abteilung zu Problemen: Seine Vorgesetzte war erkrankt, erfahrene SAP-Mitarbeiter waren zeitweise nicht verfügbar und externe Berater wandten sich an den nächsthöheren Vorgesetzten. Dieser sah unter anderem Defizite in Projektplanung, Kommunikation und Steuerung eines SAP-Projekts. IWW Institut |

Daraufhin erhielt der Mitarbeiter per E-Mail die Anweisung, sein Homeoffice werde bis auf Weiteres gestrichen. Später durfte er wieder freitags zu Hause arbeiten; von Montag bis Donnerstag sollte er jedoch dauerhaft in der Betriebsstätte anwesend sein. IWW Institut |

Für die IT-Beschäftigten existierte zudem eine interne Regelung, nach der grundsätzlich maximal 50 Prozent der monatlichen Arbeitszeit und höchstens drei Tage pro Woche extern gearbeitet werden konnten. Dafür war jedoch die vorherige schriftliche Zustimmung der Vorgesetzten erforderlich. Homeoffice wurde ausdrücklich als „Privileg“ bezeichnet. IWW Institut |

Trotz jahrelanger Praxis kein Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice

Mit einem Teil seiner Klage verlangte der Beschäftigte, weiterhin 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice leisten zu dürfen. Damit hatte er keinen Erfolg.

Das Gericht fand dafür weder im Arbeitsvertrag noch in der internen Homeoffice-Regelung eine Anspruchsgrundlage. Die Unternehmensmitteilung sei keine verbindliche Gesamtzusage, sondern enthalte lediglich Rahmenbedingungen dafür, unter welchen Voraussetzungen Homeoffice genehmigt werden könne. Insbesondere spreche der Genehmigungsvorbehalt dafür, dass kein genereller individueller Anspruch geschaffen werden sollte. IWW Institut |

Auch eine betriebliche Übung entstand nach Auffassung des Gerichts nicht allein dadurch, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum regelmäßig zu Hause gearbeitet hatte. Dafür hätte es zusätzliche Umstände geben müssen, aus denen er darauf vertrauen durfte, diese Arbeitsform werde ihm dauerhaft verbindlich zugesichert. IWW Institut |

Ebenso hatte sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht allein durch den Zeitablauf dauerhaft auf den bisherigen Arbeitsort festgelegt. Das Gericht betonte ausdrücklich, dass selbst eine jahrelange Homeoffice-Praxis – zumal wenn sie teilweise in die Pandemiezeit fällt – nicht automatisch dazu führt, dass der Arbeitgeber sein Recht zur Bestimmung des Arbeitsortes verliert. IWW Institut |

Trotzdem war die Rückkehrweisung unwirksam

Genau hier liegt die eigentliche Bedeutung des Urteils: Kein Anspruch auf Homeoffice bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber jederzeit und ohne sachliche Abwägung vollständige Präsenz verlangen darf.

Nach § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber zwar grundsätzlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht anderweitig festgelegt sind. Dieses Direktionsrecht muss jedoch nach „billigem Ermessen“ ausgeübt werden. Dabei müssen die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden. Für die Einhaltung dieses Ermessens trägt der Arbeitgeber im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast. IWW Institut |

Das Arbeitsgericht erkannte grundsätzlich an, dass der Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran hatte, die Probleme innerhalb der IT-Abteilung aufzuklären und Arbeitsabläufe zu verbessern. Die entscheidende Frage war jedoch: Warum sollte gerade die Anwesenheit des Mitarbeiters im Büro diese Probleme lösen? IWW Institut |

Präsenz muss einen erkennbaren Zweck erfüllen

Genau diesen Zusammenhang konnte der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts nicht überzeugend erklären. Die externen Beschäftigten, mit denen die Kommunikation angeblich verbessert werden sollte, arbeiteten nach Darstellung des Klägers weitgehend selbst remote. Wenn die Gesprächspartner weiterhin digital kommunizieren, ändere sich durch die bloße Anwesenheit des Klägers in seinem Büro wenig. IWW Institut |

Dasselbe galt für die behaupteten Probleme bei Projektsteuerung, Reaktionszeiten und Arbeitsqualität. Nach Auffassung der Kammer fehlte eine nachvollziehbare Verbindung zwischen diesen Defiziten und der Verpflichtung, vier Tage pro Woche physisch im Büro zu sitzen. Gerade bei einer vollständig digital ausgeübten IT-Tätigkeit sei die Arbeitsleistung ohnehin in hohem Maß nachvollziehbar. IWW Institut |

Das Gericht gewann deshalb den Eindruck, die Anweisung könne eher als Entzug eines Privilegs beziehungsweise Sanktion verstanden werden als als sachlich erforderliche organisatorische Maßnahme. Genau das reichte für eine wirksame Ausübung des Direktionsrechts nicht aus. IWW Institut |

Die interessante rechtliche Trennung

Das Ergebnis wirkt auf den ersten Blick widersprüchlich, ist rechtlich aber konsequent:

• Der Arbeitnehmer konnte nicht verlangen, dauerhaft 50 Prozent im Homeoffice arbeiten zu dürfen.
• Gleichzeitig durfte der Arbeitgeber ihn mit der konkret ausgesprochenen Weisung nicht wirksam zwingen, montags bis donnerstags im Büro zu arbeiten.

Der Arbeitnehmer gewann damit also nicht einen generellen Homeoffice-Anspruch. Das Gericht erklärte lediglich diese konkrete Rückkehrweisung wegen fehlerhafter Ermessensausübung für unwirksam. IWW Institut |

Konsequenz für Arbeitgeber: „Wir wollen mehr Präsenz“ kann zu wenig sein

Für die betriebliche Praxis ist das Urteil vor allem für Unternehmen interessant, die bestehende Homeoffice-Regelungen wieder einschränken wollen. Wird der Arbeitsort über das Direktionsrecht verändert, sollte der Arbeitgeber konkret begründen können, welches betriebliche Problem durch mehr Präsenz gelöst werden soll und warum die gewählte Präsenzregelung dafür geeignet ist.

Nachvollziehbare Gründe könnten je nach Einzelfall beispielsweise notwendige persönliche Zusammenarbeit, Kundenkontakt, unmittelbare Teamkoordination, bestimmte technische Einrichtungen oder konkrete organisatorische Erfordernisse sein. Entscheidend ist jedoch immer die Verbindung zwischen dem betrieblichen Ziel und der angeordneten Präsenz. Das Düsseldorfer Gericht beanstandete gerade, dass diese Verbindung im konkreten Fall fehlte. IWW Institut |

Dabei handelt es sich um eine erstinstanzliche Einzelfallentscheidung. Haufe weist darauf hin, dass andere Gerichte die Anforderungen an eine Rückkehrweisung teilweise weniger streng beurteilt haben. So bestätigte beispielsweise das LAG München 2021 eine Rückkehranordnung, bei der der Arbeitgeber konkrete betriebliche und technische Gründe für die Präsenzarbeit darlegen konnte. Haufe.de News und Fachwissen

Auf den Punkt gebracht: Das Urteil schafft keinen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice. Auch jahrelange mobile Arbeit führt ohne entsprechende vertragliche Grundlage nicht automatisch dazu. Aber: Der Arbeitgeber kann Homeoffice nicht allein deshalb streichen, weil er es als widerrufbares „Privileg“ betrachtet. Eine Rückkehrweisung auf Grundlage des Direktionsrechts muss sachlich begründet sein und billigem Ermessen entsprechen. Wer wegen Kommunikations-, Leistungs- oder Organisationsproblemen Präsenz verlangt, sollte deshalb konkret erklären können, warum gerade die Anwesenheit im Büro diese Probleme tatsächlich verbessert. Andernfalls kann die Weisung unwirksam sein. Haufe.de News und Fachwissen